– Monessa muussa alamme yrityksessä tällaisella kokemuksella varustetut henkilöt käyvät vain myymässä projektit ja istumassa projektien ohjausryhmissä, kun varsinaisen työn tekevät muut, perustajaosakkaat Teemu Saikkonen ja Peter Träskman Brave Alliancesta kertovat.
– Meiltä asiakkaat saavat aina kokeneen asiantuntijan auttamaan toimeenpanossa. Tuemme asiakkaan ihmisiä toimeenpanossa, mutta emme tee asioita heidän puolestaan ja meidän poistuttua asiakkaan oma kyky toimeenpanoon on noussut uudelle tasolle.
Brave Alliance on tiivistänyt toimeenpanon viisi suurinta johtamishaastetta oheiseen listaukseen. Lista antaa heti kuvan, että kattava suunnittelu ja vahva teoriatietämys ovat vasta ensimmäiset palat kakkua.
– Suunnittelu on vaativaa ja älyllisesti haastavaa työtä, josta moni pitää. Mutta loppujen lopuksi silloin on vasta listattu tekemistä vaativat asiat. Hyvin suunniteltu ei ole lähellekään puoliksi tehty, Träskman huomauttaa.
Pehmeät asiat ovat lopulta ne vaikeimmat
Saikkosen mukaan niin sanotut pehmeät asiat nousevat toimeenpanon kannalta vaa’ankieliasemaan.
– Mekaaninen ja tekninen tekeminen osataan kyllä ja energisoivien kick off -tapahtumien pitäminen on helppoa, mutta käytännön toimintatapojen, ajattelun ja asenteiden muokkaminen on paljon vaikeampaa, holistista otetta ja pitkäjänteisyyttä vaativaa työtä. Monet hankkeet kapseloituvat omaan todellisuuteensa eikä haluttua tulosta saada aikaan.
Brave Alliance on erikoistunut nimenomaan toimeenpanoon. Yritys tuo johtamisvoimaa asiakkaidensa tueksi tilanteisiin, joissa tarvitaan ylimääräistä ponnistusta muutokseen.
– Me olemme toimeenpanotalo. Emme tee strategiaa, malleja tai palvelumuotoilua, koska siihen löytyy paremmat tekijät muualta. Emme myöskään tavoittele yksittäisiä projekteja, vaan rakennamme pitkiä yhteistyösuhteita. Meidän tuottamamme arvo kasvaa, mitä pidempään yhteistyö jatkuu, Saikkonen ja Träskman summaavat.
Viisi toimeenpanon johtamishaastetta:
1. Suunnitelman ja arjen toiminnan suhde jää epäselväksi.
2. Muutoshankkeita on liikaa ja yksittäiset hankkeetkin usein liian monimutkaisia.
3. Muutosjohtamista osataan jo laajalti teoriassa, mutta käytännössä mielletään lähinnä viestinnäksi.
4. Hanke- ja kehitysportfolion johtaminen ei ole riittävän terävää.
5. Johtamiskäyttäytymistä ei muuteta riittävän rohkeasti, jotta kulttuuri voi muuttua.
