Aihepiirit
16.09.2021

Keisarihan on ihan munasillaan!

Kehittämisestä on työelämässä tullut itsetarkoitus. Sen huomaa jo työpaikkailmoituksista, joissa haetaan mitä merkillisimmillä titteleillä tyyppejä, joiden toimenkuvasta ei ota pirukaan selvää. On kehittämisen johtamisen erityisasiantuntijaa, kehittämispäällikköä, kehittämisjohtajaa, osaamisen kehittämisen asiantuntijaa tai työelämän kehittämisen asiantuntijaa. Lisäksi monissa ilmoituksissa vaaditaan "kehittämismyönteistä asennetta" ja "valmiutta oman osaamisen kehittämiseen".

Mutta mitä käytännössä tarkoittaa vaikkapa ”Henkilöstön koulutustarjonnan ja osaamisen kehittämisen mahdollisuuksien kehittäminen” tai ”kehittämismyönteinen”? Eikö jo Pihtiputaan mummo aikoinaan navetassa hoksannut, että jos lypsytapa – nykykielellä arvatenkin maidontuotannon strategisia tavoitteita toimeenpaneva työsuorite – ei ollut toimiva, täytyy tehdä toisin eli nykyjargonilla suunnitella ja toteuttaa uudenlainen strategia? Pihtiputaan mummo oli itseohjautuva yrittäjähenkinen toimija, vaikkei itse olisi näin ”hienoja” termejä olisi keksinyt. (Vielä suurempi riesa nykyisessä työelämässä ovat näennäisen hienot englanninkieliset nimikkeet ja iskulauseet, joilla vanhaa viiniä myydään uusissa pulloissa.)

Loputon kehittäminen on pois oikealta työltä. Se lisää byrokratiaa, turhauttaa ja heikentää työmotivaatiota, koska siihen kuluu tolkuttomasti aikaa. Jos työaika ei kehittämissirkuksen vuoksi riitä oikeisiin töihin, kysymyksessä on tietenkin yksilön osaamisvaje eli ajanhallinnan ja osaamisprofiilin kehittämistarpeet. Tällöin yksilö tekee työtään vapaa-ajallaan, arvatenkin salaa, jottei joudu ulossaneeratuksi tai huonommalle palkalle. Opettajan työstä on kadonnut mielekkyys jo aikoja sitten, kiitos muun muassa byrokraattien loputtoman kehittämiskiiman.

Itsetarkoituksellinen kehittäminen on vakava uhka työhyvinvoinnille, koska sen välittämä viesti on, että mikään ei koskaan tule valmiiksi eikä ole kyllin hyvää, vaan aina pitää vaikka väkisin löytää jotain kehitettävää. Kehityskeskusteluissakin fokusoidaan työntekijän persoonaan ja suoritukseen, ei hänen työnsä reunaehtoihin, kuten ergonomiaan, turvallisuuteen ja mielekkyyden kokemiseen. Työhyvinvointitutkimuksissa tulee aina esiin, että mielekkyyden tunne syntyy hallinnan tunteesta – että työntekijä, joka voi vaikuttaa työhönsä ja jota kuunnellaan, on todennäköisimmin tyytyväinen. Kehittämisralli vie hallinnan tunteen, koska emme ole itse valinneet sitä. 

Ennen vanhaan johtajat olivat aloittaneet verstaan lattialta ja edenneet opinhalunsa, työteliäisyytensä ja kunnianhimonsa ansiosta huipulle. Johtajien kuului osata kaikki firman työt. Tämä ei tietenkään ole nykyajan moninaisessa todellisuudessa realistista eikä tarpeen, mutta toivottavaa olisi, että johtajilla ja eri nimikkeillä työyhteisössä valtaa käyttävillä olisi edes jonkinlaista ymmärrystä ja kokemusta työyhteisönsä perustoiminnasta. Sen sijaan nykyiset ”kehittämisen asiantuntijat” eivät yleensä ole perehtyneet työhön, jonka tekijöiden toimintaan sekaantuvat. On helppo huomata, että koulujärjestelmän kehittäminen perustuu ideologiaan ja toiveajatteluun eikä todellisuuteen. Tyypillisesti opetuksen erinäisissä kehittämisryhmissä on istunut esimerkiksi taloustieteilijöitä, mutta ei opettajia eikä kasvatustieteen tutkijoita. 

Ennen vanhaan johtajat ja ruukinpatruunat käyttivät suoraa käskyvaltaa. Ei se varmasti kivaa ollut, mutta se oli huomattavasti avoimempaa ja rehdimpää kuin nykyinen suostutteluvalta, jota harjoitetaan ikään kuin huomaamatta. Vallankäyttö naamioidaan välittämiseksi ja yksilöiden kannustamiseksi, ja tiimiretoriikalla ja ”osallistamisella” hämärretään valtasuhteita. Kehittämishankkeita legitimoidaan usein tekemällä työntekijöille kyselyjä, joiden tulokset kuitenkin sivuutetaan. Tai sitten kyselyt ovat puuduttavan pitkiä, sisällöltään käsittämättömiä tai muuten vain vastaanottajan tilanteeseen sopimattomia. Niihin vastataan muka anonyymisti, mutta silti niissä kysytään asioita, joiden perusteella vastaajan voi päätellä. Niihin osallistuminen on olevinaan vapaaehtoista, mutta silti sähköpostiin tulee ukaaseja, jos jättää vastaamatta. Jos vastaaminen on pakollista eikä kysymyksissä ole tolkkua, ruksailen vastauksia ihan satunnaisesti. Mitäpä väliä minun mielipiteelläni olisi.

 

 

Lukuvinkkejä:

Foucault, Michel (1975, suomennos 1980): Tarkkailla ja rangaista. (Ranskankielinen alkuteos Surveiller et punir: Naissance de la prison). Suomentanut Eevi Nivanka. Otava.

Julkunen, Raija (2008): Uuden työn paradoksit: keskusteluja 2000-luvun työprosess(e)ista. Vastapaino.

Mannevuo, Mona (2015): Affektitehdas: työn rationalisoinnin historiallisia jatkumoita. Turun yliopisto.

Organisaation tiedot

Eva Sundgren

Eva Sundgren on pitkän linjan aineenopettaja, joka aika ajoin tähyilee uutta uraa kulttuurin, kirjallisuuden, museologian tai viestinnän parissa.

Työkokemusta on seuraavista tehtävistä:
lapsenvahti, ilmaislehtien jakaja, hotellisiivooja, laitossiivooja, sijaisopettaja, iltavahtimestari, turistiopas, lehden avustaja, plokkari, aamiaistarjoilija, puhelinmyyjä, taidekoulun malli, myymäläetsivä, suomen kielen ja viestinnän opettaja, ruotsin kielen opettaja (yläkoulu, lukio, ammattioppilaitos, ammattikorkeakoulu), näyttelijä, koiranhoitaja, autonkuljettaja, kääntäjä, oikolukija, tutkimushaastattelija, toimitsija, museoharjoittelija (kokoelmatyö), oppikirjan tekijä
 
Koulutus pääpiirteissään: 
Filosofian maisteri (viestintätieteet, suomen kieli, ruotsin kieli, englannin kieli)
Stora språkprovet i svenska
Erilliset suomen kielen pääaineopinnot
Aineenopettajan pedagogiset opinnot
Opetushallinto ja pedagoginen johtaminen
Kasvatustieteen maisteri (aikuiskasvatustiede, sosiologia)
Yhteiskuntatieteen maisteri (sosiologia, kirjallisuus)
Informaatiotutkimuksen perusopinnot
Filosofian maisteri (kirjallisuus/kirjoittamisen suuntautumisvaihtoehto, museologia), gradu hyväksytty arvosanalla Erinomainen
 
 
 

Yhteystiedot